Conclusion
Alors que les relations inter-organisationnelles se multiplient, ainsi en va-t-il des formes de
GRH inter-organisationnelles. A l’heure où la « fluidification » des parcours » et la
« fléxisécurité » monopolisent le débat, il est nécessaire de regarder au plus près de ces
pratiques afin de saisir leurs modalités. Cette communication établie un premier pas vers
l’éclaircissement d’une réalité concrète mais néanmoins complexe. Ce choix s’est porté plus
précisément sur l’étude des pratiques de GRH territoriales, car ce modèle émergent semble
cristalliser de nombreux enjeux en matière d’emploi et de gestion des ressources humaines.
Une GRH inter-organisationnelle territoriale est envisageable malgré les enjeux que cela
soulève. Bien plus qu’un renouvellement des pratiques de GRH, c’est aussi la conception de
l’emploi et la mobilité des personnes qui est en cause. Les projets de GRH territoriale le
montrent : nous passons progressivement d’une gestion des parcours professionnels intégrée à
une gestion des parcours élargie au territoire, qui bouleversent les normes de durabilité de
l’emploi au sein d’une seule entreprise. Le champ inter-organisationnel confère à notre champ
d’étude une complexité accrue mais des plus intéressants : l’unité de référence de la GRH
n’est plus l’entreprise, mais le territoire.
halshs-00456072, version 1 - 11 Feb 2010
Une étude exploratoire a été menée, avec pour objectif, de comprendre le fonctionnement
d’une démarche de GRH territoriale, et ensuite, de faire émerger des pistes de recherches pour
la suite de ces travaux. Cette étude exploratoire comporte, bien entendu, ses limites. Le travail
de collecte d’informations empiriques a été réalisé au tout début du lancement du dispositif
étudié. Les discours recueillis comportent très certainement, une part de formalisme. Les
instigateurs du dispositif communiquent sur le dispositif avec beaucoup de précaution et les
informations sont données au compte-goutte. Enfin, il aurait été nécessaire de rencontrer des
salariés ayant eu recours aux services proposés par le PMR, ainsi que des représentants de
l’administration publique. Le travail de terrain se poursuivra dans cette optique.
Ce travail a néanmoins permis de mettre en exergue quelques pistes de recherches. La
première interroge et questionne la relation de travail établie, finalement entre un salarié, une
entreprise et un territoire : quels seront les effets de cette régulation des ressources humaines
multipartite sur la relation d’emploi ? La seconde piste s’intéresse aux conditions
d’émergence de ces pratiques de GRH territoriale. En supposant que le pôle de mobilité
constitue une innovation sociale, il apparaît dès lors pertinent de s’interroger sur les
conditions d’émergence de cette innovation sociale. Une innovation peut en effet se définir
comme une nouveauté ayant trouvé sa demande et son marché. Or il est vrai que nous ne
disposons que de peu de recul, à l’heure actuelle, pour savoir quel sera le succès d’un tel
dispositif. Nous constatons néanmoins que le groupe STMicroelectronics, suite à la bonne
réceptivité et au fonctionnement satisfaisant du pôle de mobilité dans la région de Grenoble, a
entrepris de mettre en place deux dispositifs similaires, dans la région d’Aix-en-Provence et
de Tours.
Une prochaine enquête de terrain concernant trois autres cas de pratiques de GRH territoriale
devrait permettre de construire et préciser notre questionnement sur ce thème, dont la
floraison pourrait bien constituer un des enjeux futurs de la fonction ressources humaines.
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