Une Gestion des ressources humaines à l'interface des organisations : vers une GRH territoriale ?



Introduction

Le 26 mars 2008, le Conseil des Ministres a adopté le projet de loi sur la modernisation du
marché du travail, qui transpose l'accord interprofessionnel conclu par les partenaires sociaux.
Celui-ci envisage en particulier de sécuriser les parcours professionnels, d’améliorer le retour
à l’emploi et de stimuler les collaborations à un niveau territorial

Nombreux sont les exemples tirés de l’actualité économique et sociale mettant en exergue un
certain décalage entre la rigidité des cadres légaux et les pratiques actuelles et dont la
législation tente de combler ces écarts. En sciences de gestion, ces interstices, lorsqu’ils
concernent l’entreprise, représentent des terrains propices à l’investigation scientifique et
invitent à l’étude de pratiques non saisies par la recherche. Tel est notamment le cas de
certaines pratiques de gestion des ressources humaines : tandis que la GRH a été conçue et
envisagée par et pour l’entreprise verticale intégrée, de nombreuses pratiques prennent
cependant forme et s’établissent à l’interface de plusieurs organisations.

halshs-00456072, version 1 - 11 Feb 2010


Certaines de ces pratiques existent depuis longtemps, et sous des formes très diverses :
groupements d’employeurs, mutualisation d’actions de GRH au sein des Système Productifs
locaux, etc. D’autres ont émergé plus récemment : prêt de main d’œuvre dans les pôles de
compétitivité et projets de GPEC territoriale notamment.

Ces pratiques de GRH inter-organisationnelles interrogent nos manières traditionnelles de
concevoir la GRH. Elles soulèvent un certain nombre d’enjeux : enjeux pratiques et enjeux
de connaissances. Avant toute chose, il est nécessaire de s’interroger sur ce que ces pratiques
recouvrent exactement, car elles paraissent très hétérogènes. Dès lors, comment les
appréhender ? Au sein de cet ensemble, quelle réalité existe derrière l’appellation de « GRH
territoriale » ? Quels facteurs sont de nature à la favoriser, pour quels dispositifs ?

La première partie sera consacrée à la caractérisation des pratiques de GRH inter-
organisationnelles : après avoir effectué un état de l’art sur ces pratiques, anciennes et
récentes, mais surtout diverses, il sera proposé de les différencier selon deux critères. La
communication se concentra ensuite sur le cas des pratiques de GRH territoriales, dont il sera
traité dans la suite de la communication. Ces pratiques de GRH territoriale sont intensifiées
par des facteurs actuels. Elles se cristallisent autour d’un débat, celui d’une GRH envisagée à
l’échelle du territoire. Dans une troisième partie, un cas concret de GRH territoriale illustrera
ces propos. En conclusion, des pistes de recherches possibles pour la suite de ce travail seront
proposées.

1. De nombreuses figures de la GRH inter-organisationnelles

1.1. Les pratiques de GRH inter-organisationnelles : constat empirique et théorique

1.1.1. La coexistence de pratiques anciennes et émergentes

La gestion des ressources humaines a, jusqu’à présent, été envisagée par les théoriciens et
praticiens comme l’activité ayant vocation à « créer et à mobiliser des savoirs variés utiles aux
acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les
problèmes liés à la régulation du travail dans les organisations » (Cadin et al. 2004).
Néanmoins, des pratiques ayant été développées à l’interface d’au moins deux organisations,
pour certaines déjà anciennes, d’autres plus récentes, peuvent être observées. Ainsi, les
conventions collectives régissent et organisent le travail des salariés d’entreprises différentes
mais de manière harmonisée. Dans d’autres situations, les salariés, liés à un seul employeur,



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