relations inter-organisationnelles ont en effet d’abord été présentées comme un moyen
d’externalisation, ce qui a occulté les questions liées à l’emploi et à la relation de travail. Or
dans un contexte où les relations inter-organisationnelles sont croissantes, ceci constitue un
important manquement dans la littérature (Rubery et al., 2004).
Les relations inter-organisationnelles sont définies comme « les transactions, flux et liens
relativement durables et récurrents (ressources, amitiés, liens informels) qui se déroulent
parmi ou entre une organisation et une ou plusieurs organisations dans leur environnement »
(Oliver, 1990, p.241). Forgues et al. (2006) précisent que ces relations se tiennent plutôt entre
un ensemble d’acteurs (individus, groupes, organisations, etc.) agissant pour le compte de leur
organisation.
halshs-00456072, version 1 - 11 Feb 2010
L’expression « pratiques de GRH » renvoie ici à un ensemble d'activités exercées dans le
cadre des organisations » menées dans différentes « matières » recrutement, sélection,
rémunération, formation, etc.) (Pichault, 2000). Les pratiques de GRH sont, en d’autres
termes, les diverses modalités que peut prendre l’exercice d’une matière - ou activité - de
GRH. Ainsi, dans le cas du pôle de mobilité régional, étudié dans la seconde partie, la
pratique de GRH inter-organisationnelle concerne l’activité de GPEC. Elle prend forme dans
le nouement d’une relation entre cinq entreprises. Un certain nombre d’organisations
participent également à la mise en œuvre de cette pratique : ANPE, ASSEDIC et
organisations syndicales notamment. Les pratiques de GRH inter-organisationnelles se
définissent, selon notre conception, comme une activité ou plusieurs activités de GRH qui
s’établissent entre au moins deux entreprises. Elles peuvent néanmoins comprendre la
participation d’organisations tierces diverses (administrations, associations, etc.). Le ou les
salariés concernés par cette activité sont liés à leur employeur par un contrat de travail unique.
Cependant, l’acquisition, la stimulation et la régulation de ces personnes au travail fait
intervenir au moins deux employeurs.
1.3. Une caractérisation des pratiques de GRH inter-organisationnelles
Notre définition des pratiques de GRH inter-organisationnelles précise que la gestion des
personnes faisait intervenir au moins deux employeurs. Toutefois, ceux-ci peuvent intervenir
de plusieurs manières sur une pratique de GRH inter-organisationnelle. Au moins deux
situations peuvent être distinguées.
Dans les situations de sous-traitance, l’évaluation de la performance des salariés peut être plus
ou moins influencée par l’avis de l’entreprise « utilisatrice ». Le client ou l’entreprise
utilisatrice a en effet un fort intérêt à intervenir directement sur la gestion des ressources
humaines de l’entreprise partenaire afin de s’assurer de la qualité des produits ou services
fournis (Hunter, 1996). Dans ces situations, l’entreprise « utilisatrice » peut directement
influencer les pratiques de gestion des ressources humaines de l’entreprise partenaire. Elle
peut notamment se prononcer sur l’évaluation de la performance, l’évolution de carrières ou
encore sur l’orientation des salariés vers certaines formations professionnelles. Outre les
situations de sous-traitance, ce mode d’intervention se retrouve notamment dans le cadre du
travail intérimaire, du prêt de main-d’œuvre ou de certains partenariats en projets collaboratifs
notamment.
Dans le second cas, la mise en œuvre de pratiques de GRH a fait l’objet d’un accord antérieur
explicite entre l’employeur et un ou plusieurs autres partenaires. On ne délègue pas la gestion
des ressources humaines à un autre employeur mais on se met d’accord sur des pratiques de
GRH harmonisées. C’est le cas des conventions collectives, groupements d’employeurs
(Delalande et Buannic, 2006 ; Martin, 2006 ; Paradas, 2007 ; Zimmermann, 2006), et autres