dispositifs spécifiques tournés vers les entreprises et les emplois constituent la clé de la
redynamisation des territoires.
Coopérations d’acteurs multiples sur le territoire et développement local : l’imbrication entre
territoire et entreprises est prégnante et se fait ressentir avec force. Alors que l’emploi et le
territoire sont plus que jamais liés, comment, dès lors, ne pas évoquer une gestion des
ressources humaines territoriale ?
2.3. Vers une GRH territoriale ?
La distinction principale établie ici entre la GRH intra-organisationnelle et la GRH territoriale
est l’unité de référence qui définit le périmètre d’intervention de la gestion des ressources
humaines. L’unité de référence de la GRH « intra-organisationnelle » est la firme,
l’organisation. La gestion des ressources humaines territoriale, a, quant à elle, un périmètre
d’action élargi au territoire. La GRH territoriale est inter-organisationnelle au sens défini plus
haut, mais elle intègre, en plus, la notion de proximité locale, de collaboration sur un espace
géographique. La GRH territoriale, en somme, prend pour périmètre d’action, un bassin
d’emploi local.
halshs-00456072, version 1 - 11 Feb 2010
Puisque l’unité de référence de la GRH n’est plus l’entreprise, mais le territoire, la GRH
territoriale remet en question à la fois la relation de travail fondée sur le modèle de
l’entreprise intégrée et la gestion des parcours professionnels. C’est pourquoi un cas concret
de régulation des parcours professionnels sur un territoire, le pôle de mobilité régional, est
présenté dans la suite de la communication.
3. Etude d’un dispositif de GRH territoriale émergent : le pôle de mobilité
régional
Cette étude de cas décrit et analyse l’émergence d’une pratique de GRH inter-
organisationnelle portant sur la mobilité interne et externe des employés. Qualifiée d’inter-
organisationnelle car elle regroupe cinq entreprises partenaires, cette pratique de GRH s’est
concrétisée par la mise en place en 2006-2007 d’un « pôle de mobilité régional » (PMR) crée
dans la région de Grenoble.
Après avoir rappelé la problématique de recherche, les contextes externes et internes de
l’entreprise créatrice du pôle de mobilité régional seront examinés. Ensuite, le contenu du
changement sera décrit, à savoir, la transformation de la gestion des parcours professionnels.
Enfin, l’analyse processuelle de cette transformation sera restituée, de manière à pouvoir
étudier comment certains événements ont été mobilisés par les acteurs.
3.1. Problématique de recherche
3.1.1. Questions de recherche
Les entreprises sont aujourd’hui, pour la plupart, insérées dans un contexte économique
instable et imprévisible. Elles sont souvent face à l’impératif de devoir restructurer leurs
activités de production dans des circonstances parfois difficiles du point de vu humain et se
voient contraintes de mener des plans sociaux. Or, gérer les ressources humaines « à chaud »,
n’est plus tout à fait envisageable pour certaines entreprises engagées dans la voie du
développement durable. Sous la pression des syndicats et des pouvoirs publics, les directions
se trouvent dans l’impératif d’inventer de nouvelles manières de gérer leurs ressources
humaines tout en étant « responsables socialement ». A coté de cela, les entreprises sont liées
de manière plus ou moins formelle, avec tout un ensemble de partenaires organisationnels