divers, souvent locaux De nouveaux dispositifs de gestion des ressources humaines émergent
ainsi, à l’initiative des entreprises et à l’échelle du territoire. Quels changements dans la
manière de concevoir l’activité de gestion des parcours professionnels cela entraîne-t-il ?
3.1.2. Objectif et méthodologie
L’objectif de cette étude est d’analyser le processus qui aboutit à la constitution d’une
pratique de GRH inter-organisationnelle territoriale impliquant le passage d’une gestion des
parcours professionnels « intégrée » à une gestion des parcours professionnels élargie. Pour
cela, l’analyse contextualiste a été utilisée, selon la méthode développée par Brouwers et al.
(1996). Les éléments de contextes et de contenu présentés ci-dessous sont, selon le point de
vue adopté ici, une construction des acteurs interrogés.
halshs-00456072, version 1 - 11 Feb 2010
Du point de vue méthodologique, les matériaux empiriques ont été collectés à partir
d’entretiens réalisés lors d’une enquête exploratoire effectuée en juin 2007. Cinq entretiens
semi-directifs ont été menés : trois avec des personnes ayant participé à la création du Pôle de
mobilité régional, un avec un délégué syndical de la CFDT et un avec le Délégué Général du
Pôle de compétitivité Minalogic. Notre objectif était de se documenter sur le fonctionnement
du dispositif mis en place. La grille d’entretiens a été construite à partir d’interrogations sur le
pôle de mobilité régional : comment les personnes interrogées le définissent-elles, quels sont
les objectifs, les modalités d’accès au pôle pour les salariés, quelles sont les conditions de
réussite et les risques, etc. Une analyse thématique manuelle a ensuite été réalisée. Un second
entretien a été mené en mai 2008 avec le directeur du pôle et un certain nombre de coupures
de presse sur ce dispositif ont servis de sources de documentation secondaires. L’entreprise
créatrice du pôle de mobilité, entreprise qui figure parmi les leaders du secteur des semi-
conducteurs, sera particulièrement étudiée.
3.2. Présentation du cas
Installé dans la région de Grenoble, le pôle de mobilité régional regroupe cinq entreprises au
sein d’une association loi 1901. Le pôle de mobilité régional (PMR) repose également sur un
partenariat plus informel avec des organismes publics pour l’emploi : Maisons de l’emploi,
UNEDIC, ANPE, DDTE, Ministère de l’emploi. Selon nos interlocuteurs, « L’objectif est de
sécuriser les parcours et de promouvoir l’autonomie des salariés dans leur projet
professionnel (DRH entreprise fondatrice) ».
Tout salarié remplissant les conditions d’éligibilité de chaque entreprise, définies dans les
accords de GPEC respectifs, peut accéder au pôle de mobilité, à condition que son entreprise
ne soit pas engagée dans un plan de sauvegarde de l’emploi. Un espace physique dédié et hors
entreprise a été créé, auquel sont attachées quelques personnes chargées d’accompagner les
projets personnels. Un certain nombre de conditions requises ont été dictées par les créateurs
du PMR : le salarié doit être volontaire et il a une garantie de confidentialité envers
l’employeur jusqu’à ce que son projet soit mûr. Lorsqu’un salarié prend contact avec un
consultant, il est aiguillé par un consultant, sur les opportunités d’emplois correspondants au
projet personnel : possibilités de formation, projet de création ou reprises d’entreprises, offres
d’emploi, etc. Lorsque le projet professionnel individuel est jugé viable par les responsables
opérationnels du pôle de mobilité, il doit être validé par deux commissions : d’abord par le
« comité de validation interne des projets », qui associe les organisations syndicales
signataires, l’entreprise et le salarié. Ensuite par le « comité d’agrément », qui associe
l’administration (DDTE, ASSEDIC, ANPE et OPCA) et qui participe à la finalisation de
l’accompagnement du projet dans ses modalités de mises en œuvre administratives. Le projet
obtient une validation définitive. C’est à ce moment qu’intervient la rupture du contrat de
travail.