cas de pratiques de GRH mises en commun dans les réseaux d’entreprises, notamment au sein
des Système Productifs Locaux (CDIF, 2005 ; Pommier, 2002 ; Lamanthe, 2005). Les
entreprises partenaires décident de mettre en œuvre une politique commune de GRH pour
assurer l’acquisition, la stimulation et régulation des ressources humaines impliquées dans la
situation de travail collaborative. Chaque entreprise conserve néanmoins ses pratiques de
GRH respectives pour les salariés non concernés par l’activité de travail mise en commun.
Les pratiques ou certaines pratiques de GRH sont médiatisées par un collectif, constituée
d’entreprises et d’organisations partenaires. C’est également le cas des pratiques de GRH
territoriales. Ces dernières ont particulièrement retenu notre attention : elles se distinguent des
autres pratiques étudiées plus haut par le fait qu’elles intègrent un rapport à l’espace
particulier et constituent peut-être les prémisses d’une innovation sociale.
halshs-00456072, version 1 - 11 Feb 2010
2. La GRH territoriale en question : quels éléments concrets ?
2.1. De nouveaux facteurs qui interrogent les pratiques de GRH inter-
organisationnelles
En parallèle de ces pratiques, un certains nombre de facteurs empiriques intensifient le débat
sur la GRH inter-organisationnelle et amplifient le surgissement de ces pratiques.
2.1.1.Une incitation à la fluidification des parcours professionnels
De nouvelles démarches de gestion des parcours émergent. Littière et Sardas (2007) observent
deux grands types de démarches à l’initiative des entreprises : une logique d’anticipation des
besoins de reclassement d’une part et, de l’autre, un investissement par l’entreprise dans le
développement de l’employabilité et de l’aptitude à la mobilité. Deflandre et Xhauflair (2007)
montrent également comment certaines entreprises, face à un impératif de restructuration,
développent des dispositifs innovants de reclassement des ressources humaines. A ce titre,
rappelons le démarrage d’un projet de modernisation du marché du travail, qui devrait se
concrétiser par un Accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du
travail. Le texte aura pour objectif, tout d’abord, de « faciliter l’entrée dans l’entreprise et
améliorer le parcours en emploi ». Le texte s’attachera ensuite à décrire les conditions selon
lesquelles il sera possible de « sécuriser les contrats et améliorer le retour à l’emploi ».
2.1.2.L’impulsion des pouvoirs publics: le renforcement de la présence d’acteurs
institutionnels autour de la question du territoire
Afin de faire face aux tensions sur le marché du travail, de nouveaux acteurs sont identifiés et
incités à développer des actions de soutien aux entreprises. Parmi ceux-ci, on compte
notamment les Chambres de Commerce et d’Industrie (Lambert, 2007), ainsi que les branches
professionnelles et les collectivités territoriales (Asseraf et Chassard, 2006). Les coopérations
inter-organisationnelles et interinstitutionnelles seraient aptes à soutenir le développement du
« capital social » au sein du réseau établi. Cette coopération est supposée être portée par
« l’acteur collectif territorial », investi progressivement d’une responsabilité économique,
sociale et territoriale » (Bories-Azeau et al., 2007). Depuis la révision constitutionnelle du 28
mars 2003, nous assistons de plus à une relance du processus de décentralisation, favorisant
l’implication des collectivités territoriales auprès des entreprises.