La mobilité de la main-d'œuvre en Europe : le rôle des caractéristiques individuelles et de l'hétérogénéité entre pays



La mobilité de la main-d’œuvre en Europe : le rôle des caractéristiques individuelles et de l’hétérogénéité entre pays

Danemark et de la Finlande, seuls pays par rapport à l’Allemagne où la probabilité de
transition vers l’emploi est positive et significative. À l’inverse, on note que dans une majo-
rité de pays cette probabilité se situe en dessous de la référence allemande. Le coefficient
obtenu n’est pas significatif pour la Hongrie et les Pays-Bas, qui se distinguaient par la place
de l’inactivité dans les transitions au départ de l’emploi.

Dans l’ensemble, ces résultats comportent plusieurs enseignements d’ordre général pour les
politiques publiques. Premièrement, les modes de fonctionnement des marchés du travail
européens, appréhendés sur la base de données de transitions, sont fortement hétérogènes.
L’analyse confirme les statistiques comparatives présentées précédemment sur les pays où le
retour à l’emploi semble plus facile (pays du Nord, Royaume-Uni), mais souligne également
le rôle joué par l’inactivité dans certains pays où le taux de chômage est faible. Deuxiè-
mement, en Europe, au-delà de la diversité des marchés du travail nationaux, il existe des
transitions critiques, où le risque d’exclusion du marché du travail est particulièrement élevé.
Il s’agit notamment des sorties de l’emploi des seniors, difficilement réversibles, ainsi que de
celles des personnes déclarant des problèmes de santé chroniques. Troisièmement, les jeunes
et les femmes sont davantage concernés par toutes les transitions favorables comme
défavorables, ce qui peut justifier là aussi la mise en place d’un accompagnement spécifique.
Enfin, le rôle protecteur de l’éducation est manifeste dans toutes les régressions présentées.

5. LES TRANSITIONS AU SEIN DE L’EMPLOI

Dans l’analyse de la mobilité au sein de l’emploi, nous nous concentrons sur les transitions
que l’on peut qualifier de favorables, sur la base de critères usuels de qualité de l’emploi
(temps partiel vs temps plein, emploi temporaire vs emploi permanent). Bien entendu, ces
critères ne peuvent capter l’ensemble des situations individuelles, le passage à temps partiel
pouvant résulter d’un choix améliorant les conditions de travail et de vie d’un salarié.
Néanmoins, le passage à temps plein depuis le temps partiel, ou à l’emploi permanent depuis
l’emploi temporaire, constitue le plus souvent une trajectoire d’amélioration de la qualité de
l’emploi au niveau individuel. En effet, ces deux formes atypiques d’emploi sont associées à
des perspectives de carrière (rémunérations, qualification du poste...) moins favorables, à des
droits plus limités en termes de protection sociale. De plus, les analyses subjectives sur la
base des enquêtes EVS et ISSP montrent que la stabilité de l’emploi constitue un des critères
les plus importants de qualité de l’emploi.

Les résultats de la régression logistique portant sur la probabilité de passer du temps partiel
au temps plein sont présentés dans le tableau 7 et le tableau C4 (en annexe) pour les indi-
catrices de pays. L’échantillon est plus réduit que dans les analyses précédentes, du fait de
problèmes concernant la variable utilisée pour construire les transitions : en particulier,
l’Allemagne a due être retirée de l’échantillon.

L’éducation initiale à partir du niveau CITE 3 (équivalent au niveau du baccalauréat en
France) favorise les transitions de l’emploi à temps partiel vers l’emploi à temps plein par
rapport aux niveaux plus faibles d’éducation.

Les femmes semblent être victimes d’un phénomène de persistance du temps partiel : elles
ont moins de chances que les hommes toutes choses égales par ailleurs de transiter du temps
partiel vers le temps plein. La vie en couple a également un effet négatif sur le passage à
temps plein partant du temps partiel. Les femmes étant nettement plus touchées par le temps
partiel que les hommes, on peut penser que cet impact négatif de la vie de couple est

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