tukset korvasi kasvavassa maarin tyoelaman suhteiden Suuntaviivojen asettaminen
PNR (programs for national recovery). Yksityisella Sektorilla palkankorotusten
Suuntaviivat oli paikallisin sopimuksin muutettava kaytannon palkoiksi. Uusi jarjes-
telma osoittautui toimivaksi. Paikallinen sopiminen palkoista noudatti pitkalle ase-
tettuja raameja ja palkankorotukset seurasivat inflaation kehitysta. PNR suuntavii-
voihin kuului myos tyopaikkojen luominen ja tyoajan lyhentaminen yhden tunnilla
39 tuntiin, jotka molemmat toteutuivat taloudellisen kasvun ollessa suosiollista 4
prosenttia vuodessa.
Vuonna 1996 konfliktien jalkeen saavutettiin uusi kollektiivinen sopimus Part-
nership 2000 for Inclusion, Employment and Competitiveness. Von Prdodzynskin
mukaan Irlannissa voidaankin nahda kolme tendenssia. Ensinnakin ammattiliittojen
perinne noudattaa Iso-Britannian mallia ja useiden liittojen paamajat sijaitsevat Iso-
Britanniassa. Toiseksi, Irlannissa on viime vuosina pyritty korporatistisesti ratkai-
semaan taloudellisia ongelmia kuten tyollisyyteen liittyvaa. Kolmanneksi, ulkomais-
ten monikansallisten yritysten merkitys on kasvanut, ja nailla yrityksilla on usein
amerikkalainen nakemys palkkajarjestelmista. Osa monikansallisista yrityksista voi
myos karttaa tyontekijoiden jarjestaytymista. Naiden kolmen tekijan vaikutussuun-
nat ovat usein vastakkaisia ja siten Irlannin tyomarkkinoiden tulevaisuuden kehitys-
suunnat ovat avoimia.
2.3 Saksa
Saksalaisia tyoelaman suhteita kuvaa teollisuusliittoperiaatteen mukainen jarjestay-
tyminen, liittokohtaiset tyoehtosopimusneuvottelut, myotamaaraaminen tyoelamassa
ja suhteellisen vahaiset tyotaistelut (Kauppinen, 1989). Jarjestaytymisaste Saksassa
on 35-40 prosenttia (60 % julkinen hallinto, 50% tyontekijat (manual workers), 25 %
toimihenkilot). Deutscher Gewerkschaftsbund DGB on suurin ammattiliitto. Lisaksi
on kaksi toimihenkiloorganisaatiota DGB:n ulkopuolella: Deutsche Angestellten
Gewerkschaft DAG (Saksan toimihenkiloiden liitto) ja Deutsche Beamtenbund
DBB. Tyonantajajarjestot ovat BDA:n jasenia ja jarjestaytyneet toimialoittain sa-
moin kuin ammattiliitot. Kollektiiviset sopimukset tyonantajien ja ammattiliiton va-
lilla neuvotellaan toimialatasolla. Tyoantajien jarjestaytymisaste on hyvin korkea 80
%, ja jasenyritykset kattavat 90 % tyontekijoista (www.loskolen. dk/ewc/5de.html). Jar-
jestaytymattomien tyonantajien maara on viime vuosina kasvanut samoin kuin vas-
taavasti yrityskohtaisten sopimusten maara. Tahan on vaikuttanut etenkin uudet yri-
tykset, 1980-luvun lopulta lahtien, jotka eivat ole liittyneet tyonantajajarjestoihin.
Lansi-Saksan alueella tyontekijoita kollektiivisten tyoehtosopimusten piirissa on
noin 75 prosenttia vuonna 1998, missa on selva vahennys vuoden 1985 tasoon
(Bellmann et al. 1998). Mainittavaa eroa ei ole tyoehtosopimuksin maarattyjen ja
niiden ulkopuolella olevien palkkojen ja tyoolosuhteiden valilla. Yksi syy tahan on se,
etta seka tyontekija- etta tyonantajajarjestot ovat kayttaneet mahdollisuutta pyytaa liit-
tohallitusta tai osavaltion hallitusta julistamaan tyoehtosopimus yleisesti sitovaksi.
Myotamaaraamislait (mitbestimmungsgesetz) antavat yli 2 000 tyontekijan tyopaikoissa
palkansaajille mahdollisuuden valita vaaleilla puolet hallintoneuvoston jasenista. 500 -
20000 palkansaajia tyollistavissa yrityksissa palkansaajilla on mahdollisuus valita vaa-
leilla kolmasosa hallintoneuvoston jasenista. Hallintoneuvosto nimeaa yrityksen johto-
kunnan. Tyontekijapuolen edustajiin kuuluvat yrityksessa toimivien ammattiliittojen
edustajat, yrityksen tyontekijat, toimihenkilot ja johtohenkilosto. 12 tai 16 jasenisessa
hallintoneuvostossa ammattiliiton edustajia on kaksi, 20 jasenisessa kolme.