10
tyonteolta, ja tyonantaja maksaa ajalta tayden palkan. Toiseksi tyopaikkaneuvostot
voivat vaaristaa tulospalkkausta. Tyontekijat voivat sanella tulospalkkauksen ehdot
tai olla haluttomia korjaamaan tulospalkkausta alaspain yrityksen tuloksen Iaskiessa.
Tyonjohtoportaan mahdollisuudet kayttaa palkkakannustimia voivat myos vahentya,
jos tulospalkkauksesta sovitaan hyvin laajasti kollateraalisesti tyontekijoiden ja tyon-
antajan valilla. Tulospalkkausta voidaan siten soveltaa liian kaavamaisesti, jotta eri
yksikoiden tai tyontekijoiden tehokkuuserot vaikuttaisivat riittavasti kannustimiin.
Tyopaikkaneuvostojen ei ole myoskaan aina havaittu lisaava joustavuutta tyoolosuh-
teissa ja toiminnassa. Hubler ja Jirjahn (2001) tuovat esiin keskeisena seikkana seu-
raavan:
“On the one hand, councils foster the trust that is necessary for establishing produc-
tivity-enhancing work practices. On the other hand, they may use their bargaining
power to negotiate less productive work practices that require less effort.”
Tyopaikkaneuvostojen valta voi ulottua hyvin laajalle, jos se aktiivisesti uhkaa kayt-
taa veto-oikeutta tyopaikkaneuvostolle kuuluvissa asioissa. Müller-Jentsch (1995, p.
60) toteaa:
“Council can hold up decisions on staff movements where it has veto rights, or it
can withhold consent on overtime where it has co-determination rights, in order to
obtain concessions on other issues.”
Useimmat empiiriset tutkimukset havaitsevat tyopaikkaneuvostoilla olevan positii-
vinen vaikutus palkkatasoon (Jirjahn, Klodt 1999) ja vahentavan palkkaeroja (Hüb-
ler ja Meyer 2000). Jalkimmainen viittaa siihen, etta vahan koulutetut voivat hyotya
suhteellisesti enemman silloin kun tyopaikkaneuvoston kautta kaikki tyontekijat
ovat samassa poydassa. On myos mahdollista, etta tyontekijoiden segregaatio eli
samankaltaisten tyontekijoiden keskittyminen samoihin tyopaikkoihin kasvaa. Tyon-
antaja haluaa neuvottelupoytaan mahdollisimman homogeenisen tyontekijaosapuo-
len, joka edustaa osaavinta tyovoimaa. Siten yritysten valiset palkkaerot kasvavat
samalla kun yritysten sisainen palkkahajonta kutistuu.
Tyopaikkaneuvostoilla ja joustavan palkkauksen muodoilla on laheinen yhteys. Paa-
toksenteon hajauttaminen, tyopaikkaneuvosto esimerkkina, on sidoksissa tiimityos-
kentelyyn, hierarkiatasojen vahentamiseen yksilollisen palkkauksen kustannuksella
ja horisontaaliseen paatoksentekoon. Yksi esitetty ennuste on, etta palkkaus on kor-
keampaa yksilollisessa jarjestelmassa. Bauer ja Bender (2001) eivat kuitenkaan ha-
vaitse joustavalla palkkauksella (toisin kuin tyopaikkaneuvostoilla) olevan merkitta-
vaa positiivista vaikutusta palkkatasoon. Sen sijaan heidan tulostensa mukaan jous-
tavaan palkkaukseen liittyy yllattaen palkkarakenteen yhdenmukaistuminen tyonte-
kijoilla, kun sen sijaan toimihenkiloilla palkkaerot pysyvat ennallaan tai laajenevat.
Palkkasopimukset yleensa neuvotellaan ammattiliittojen ja tyonantajien valilla toi-
mialatasolla. Freeman ja Lazear (1995, s. 31-32) vaittavat, etta tyopaikkaneuvostot
ja yrityksen johto toimivat tehokkaasti silloin kun yrityksen voitonjakosaannot ovat
ennalta maaratty. Tama estaa tyopaikkaneuvostojen kayton yleisena palkkapoliitti-
sena valineena. Hubler ja Jirjahn (2001) keskeisin argumentti on myos, etta tyopaik-
kaneuvostot toimivat tehokkaasti silloin kun palkkaukseen ja kannustimiin liittyvia
ristiriitoja (jotka vaikuttavat palkkahierarkiaan yrityksessa) kasitellaan yrityksen ul-
kopuolella kuten liittokohtaisissa sopimuksissa.
Hubler and Jirjahn (2001) vaittavat, etta ammattiliitot estavat tyontekijoiden mono-
poliasemapyrkimyksia (rent seeking activities) yritystasolla ja vahentavat tyonteki-