12
FTF jasenmaara on jonkin verran suhteessa kasvanut. Neuvottelut ja sopiminen ta-
pahtuvat yha enemman toimiala- tai Iiittotasolla. Tata kehitysta on Tanskassa kutsut-
tu neuvottelujen hajautumiseksi jarjestyneesti ’sentralisert desentralisering’ tai ’or-
ganisert desentralisering’ (Scheuer, 1998).
Tanskassa voidaan siten todeta tyonantajajarjestojen Uudelleenorganisoitumisen
1990-luvulla vaikuttaneen keskeisesti uusiin neuvottelusuhteisiin. Samaan aikaan
tyontekijajarjestot eivat ole vastaavalla tavalla jarjestaytyneet toimialatasolla. Valti-
on, kuntien ja joiden yksityisten alojen liitoissa (etenkin metalliteollisuudessa) tyon-
tekijaliitoilla on vastaavat kartellit. Monissa muissa toimialoissa tyontekijajarjestoil-
la ei kuitenkaan ole kartellia toimialatasolla. Due ja Madsen (2001) mukaan liittojen
maara on edelleen varsin suuri 169, joista 104 on FTF:ssa koostuen paaosin julkisen
alan pienista liitoista.
Joustavuus tyopaikoilla
Perinteisesti palkkaneuvottelut Tanskassa ovat olleet kahdenlaisia (Schoulten, 1998,
Andersen, 2002). Keskitetyssa jarjestelmassa (normallonsystemet) palkoista on so-
vittu eri aloja edustavien ammattiyhdistysten ja tyonantajien yhteenliittymien valilla.
Sopimuksissa on sovittu alalle taulukkopalkat (normallon) tai tariffipalkat, joiden
paalle tulee henkilokohtaiset lisat (minimallon). Alalle maaritellyt palkkataulukkot
perustuvat tyon vaativuuteen ja palveluajan pituuteen. Viime aikoina neuvottelut
ovat edelleen hajautuneet harvojen kartellien valisiksi. Sopimuskaudet ovat yleensa
kaksivuotisia. Paikallisella sopimisella on suhteessa vahainen rooli. Tamantyyppisia
aloja on edelleen rahoitusalalla, liikenteessa ja julkisilla aloilla.
Hajautettuja jarjestelmia on kahdenlaisia. Minimipalkkajarjestelmassa (minimallon-
systemet) sovitaan keskitetysti ainoastaan minimipalkoista aloittain. Jarjestelma sal-
lii henkilokohtaiset palkanlisat aloittain, jotka yleensa sovitaan yhteisesti. Nama liit-
tyvat yleensa havaittaviin tyon ominaisuuksiin kuten tyokokemus ja tyon vaativuus.
Tyon ja tyontekijan ominaisuuksiin perustuva palkkaus maaraytyy siis yrityksissa.
Naita yleensa laajempia tyontekijaryhmia koskevia kriteereja ovat tyon vaativuus,
tyon kuvaus, tyokokemus jne. Uudessa minimikorvauksiin perustuvassa jarjestel-
massa (minstbetalningsystem) palkat maaraytyvat viela itsenaisemmin paikallisesti
yrityksissa, kun palkankorotusten minimeista on sovittu. Minimikorvausjarjestel-
massa, jonka piirissa on 42 prosenttia palkansaajista, palkoista sovitaan siten lahto-
kohtaisesti paikallisesti tietyt minimikorvaukset tayttaen. Paikalliset neuvottelut
kaydaan vuosittain. Ne seuraavat mahdollisia aloittaista neuvotteluja. Kunkin tyon-
tekijaryhman neuvottelija (ns. tillidsreprasentat) on keskeinen sovittaessa palkkapo-
tista. Paikallisissa neuvotteluissa sovitaan palkkasummasta kunkin tyontekijaryhman
neuvottelijan kanssa. Tyonantajalla on vapaus maarata sovitun palkkapotin jaosta
kunkin ryhman sisalla. Siten palkankorotukset voivat vaihdella suuresti eri tyonteki-
joiden valilla. Kuitenkin palkat ja tyoehdot yleensa noudattavat yleisesti sovittuja.
Vuosittaiseen paikalliseen sopimiseen liittyy myos usein vuosittainen arviointi palk-
kauksesta ja tyontekijoista (ns. status- haastattelu).
Huolimatta hajautetusta jarjestelmasta, sopimuksiin kuuluu myos tiettyja keskitetty-
jen palkkaneuvottelujen piirteita. Ensinnakin lakko-oikeutta ei ole siirretty paikallis-
tasolle, vaan lakoista tulee sopia tai saada hyvaksynta kollektiivisella tasolla. Toi-
seksi tyonantajajarjestoissa (DA) sopimus edellyttaa usein kollektiivisen tason hy-
vaksynnan. Kolmanneksi sovittelijalla on tarkea rooli silloin kun tyonantaja- ja tyon-
tekijajarjestot eivat paase sopimukseen.