Tyopaikkaneuvostot
Saksan tyômarkkinoilla tyôntekijat ovat edustettuina myôs ty Opaikkaneuvostoissa.
Tosin niiden merkitys on vahentynyt viime vuosina. Vuonna 1994 tyôntekijôista
41.6 prosenttia oli jarjestelma piirissa, kun luku oli viela 1990 ennen Saksojen yh-
distymista 47 prosenttia (Hassel, 1999). Yksi syy kehitykselle on yrityskoon pienen-
tyminen yli ajan, kun tyôpaikkaneuvosto ovat yleisia etenkin suurissa yrityksissa.
TyOpaikkaneuvostoja ei ole alle viiden hengen yrityksissa, joissa on nykyaan noin
3.5 miljoonaa ihmista tôissa. Vain noin 15 prosenti ssa toimipaikoista on seka tyô-
paikkaneuvosto etta kollektiiviset palkkasopimukset. Lisaksi edustajista yha suu-
rempi joukko, noin 25-30 prosenttia, ei ole ammattiyhdistyksen jasenia. Tata kehi-
tysta on edesauttanut myôs uusien tyôpaikkojen syntyminen palvelusektorilla, jossa
jarjestaytymisaste on alhaisempi kuin perinteisessa teollisuudessa.
Tyôpaikkaneuvostot perustuvat toimipaikkatasoiseen edustukseen. Niita koskevat
oikeudet on maaritelty laissa. Tyôpaikkaneuvostot kaynnistettiin vuonna 1952 ja nii-
ta on uudistettu vuosina 1972 ja 1989. Jasenet neuvostoon valitsee koko henkilôkun-
ta toimipaikoissa, joissa viisi tai enemman on pysyvassa tyôsuhteessa. Tyôpaikka-
neuvoston perustaminen perustuu tyôntekijôiden aloitteeseen. Siten niita ei ole pe-
rustettu kaikissa yrityksissa ja tama vaihtelee yrityksen koon, ian ja sukupuolija-
kauman mukaan (Addison, Schnabel and Wagner 1997). Tyôpaikkaneuvostolla on
varsin laajat vaikutusmahdollisuudet otettaessa kayttôôn uusia palkkausjarjestelmia
tai sopeutettaessa tyôvoimaa markkinatilanteen mukaan. Yrityksen johto ei voi nais-
sa asioissa toimia ilman tyôpaikkaneuvoston hyvaksyntaa. Sen sijaan tyôpaikkaneu-
vostoilla on vahemman neuvonpitovaltaa asioissa, jotka liittyvat investointeihin ja
tyôskentelytapoihin. Tyôpaikka-neuvostoilla ei myôskaan ole oikeutta julistaa lak-
koa. Jos tyôpaikkaneuvosto ja yrityksen johto eivat paase sopimukseen, asioita voi-
daan edelleen kasitella esimerkiksi tyôoikeudessa. Laki ei myôskaan velvoita tyô-
paikkaneuvostojen kayttamista palkkaneuvotteluissa. Tyôpaikka-neuvosto ovat kes-
keisia erityisesti silloin, kun tuottavuuden parantamiseen johtaviin toimenpiteisiin
liittyy uusien palkkaus-jarjestelmien kayttôônotto.
Tyôpaikkaneuvostot on lainsaadannôllisesti sidottu velvollisuuteen toimia yhteis-
tyôssa yrityksen johdon kanssa yrityksen hyvaksi. Tasta nousee kysymys siita, miten
yhteiselo lisaa yrityksen arvoa. Freeman and Medoff (1984) vaittavat, etta monet
tyôolosuhteisiin liittyvat tekijat ovat julkishyôdykkeita, joista hyôtyvat kaikki tyôn-
tekijat. Hubler ja Jirjahn (2001) esittavat myônteisia arvioita tyôpaikkaneuvostoista
(ks. myôs FitzRoy ja Kraft, 1987, ja Frick ja Sadowski, 1995). Heidan mukaansa
tyôpaikkaneuvostot voivat valittaa informaatiota johdolle tyôolosuhteisiin liittyvista
tarpeista. Yksittaisella tyôntekijalla ei ole intressia tahan varsinkin, jos tyôpaikka
koetaan uhatuksi. Esimerkiksi uusi teknologia koetaan uhaksi, koska tama voi mer-
kita tyôn rationalisointia, jossa tyôvoiman tarve vahenee. Voi myôs olla, etta tulos-
tavoitteita ei pystyta yksilôllisesti asettamaan kannustavasti. Ns. ratchet vaikutuksen
mukaan (rathcet effect) tyôntekijalla ei ole kannustinta toimia tehokkaasti. Tulosta-
voitteen ylittyessa seurauksena on vain se, etta tyôn tavoitteita nostetaan entisestaan.
Valttaakseen taman tyôntekija tyôskentelee vain tulostavoitteen verran eika enem-
paa. Tyôpaikkaneuvostojen kautta voidaan saavuttaa parempi tulos ja valttaa naita
informaation valittymisen ongelmia. Nain on etenkin silloin, kun uudistuksista tyô-
paikalla hyôtyvat kaikki tyôntekijat.
Hubler ja Jirjahn (2001) luettelevat myôs joukon tyôpaikkaneuvostojen varjopuolia.
Ensinnakin tyôpaikkaneuvostojen tyôskentelyyn osallistuminen vie aikaa pois itse