Tyopaikkaneuvostot voivat valittaa informaatiota johdolle tyoolosuhteisiin Iiittyvista
tarpeista. Yksittaisella tyontekijalla ei ole intressia tahan varsinkin, jos tyopaikka
koetaan uhatuksi. Toisaalta tyopaikkaneuvostojen tyoskentelyyn osallistuminen vie
aikaa pois itse tyonteolta ja tyonantaja maksaa ajalta tayden palkan.
Eraiden tutkijoiden mukaan tyopaikkaneuvostot toimivat tehokkaammin silloin kun
palkkaneuvottelut ja siihen liittyvat konfliktit sovitaan muualla kuin neuvostossa.
Tyopaikkaneuvostot voivat myos vaaristaa tulospalkkausta, jos tyontekijat saavutta-
vat monopoliaseman. Tyopaikkaneuvostoilla ja joustavan palkkauksen muodoilla on
kuitenkin laheinen yhteys. Ne ovat sidoksissa tiimityoskentelyyn, hierarkiatasojen
vahentamiseen yksilollisen palkkauksen kustannuksella ja horisontaaliseen paatok-
sentekoon. Teorian ennuste on, etta palkkaus on korkeampaa yksilollisessa jarjes-
telmassa. Empiiristen tutkimusten perusteella palkat ovat korkeammat yrityksissa,
joissa on tyopaikkaneuvosto. Lisaksi palkkaerot ovat pienemmat. Sinansa yksilolli-
sessa palkkajarjestelmassa palkat eivat nayta kuitenkaan olevan korkeammat.
Tanskassa tyontekijoiden jarjestaytymisaste on korkea, 80%, kuten muissa Pohjois-
maissa. Tanska eroaa yritysrakenteeltaan ja ammattiliittojen koostumuksen suhteen
neljan tarkean tekijan suhteen Suomesta: (i) pienten yritysten merkitys on huomatta-
vasti suurempi kuin Suomessa, (ii) ammattikunnilla on jossain maarin merkitysta
tyontekijoiden jarjestaytymisessa, (iii) julkisen sektorilla on merkittavampi rooli
tyollistajana kuin Suomessa ja (iv) alueelliset eroavaisuudet Jyllannin, (2/3 teolli-
suudesta), ja Koopenhaminan valilla ovat lisanneet paatoksenteon hajauttamista.
Yksi 1990-luvun keskeisista piireista on tyoantajajarjestojen kartellisoituminen eli
liittojen maaran lasku. Samalla palkkaneuvotteluissa on enemman toimialakohtaisia
piirteita, kun tyoantajajarjestot ovat jarjestaytyneet enemman toimialoittain. Yksityi-
sella sektorilla kuitenkin noin puolet tyosopimuksista perustuu yksilollisiin sopi-
muksiin, joissa jarjestaytynyt tyonantaja ei ole edustettuna. Paikallisen sopimisen
merkitys on kasvanut yli vuosien. Vuonna 1989 37 prosenttia palkoista sovittiin
keskitetysti, kun vuonna 2000 luku oli enaa 17 prosenttia. Keskusjarjestojen koor-
dinointi rajoittuu koskemaan siis etupaassa elakkeita, tyoaikaa, lomia, sairausajan
etuuksia ja palkkauksen suhteen minimipalkkoja. Nykyisin Tanskassa on voimassa
neljavuotinen tyoehtosopimus DA:n ja suurimman ammattiliiton LO:n kesken. So-
pimuskausi on poikkeuksellisen pitka ja tana aikana kaydaan useita neuvottelukier-
roksia. Paikallisessa sopimisessa on sovittu, etta palkkakustannusten lisays on vahin-
taan 1 %-yksikkoa vuodessa ja taman paalle se mita paikallisesti sovitaan.
Ruotsissa on 90-luvulta lahtien tehty liittokohtaisia sopimuksia. Tyonantajajarjeston
SAF rooli neuvotteluosapuolena on muuttunut, kun palkkaneuvottelut kaydaan ny-
kyisin liittotasolla tai paikallisesti yrityksessa. Palkkapotista (ns. lonepott) maaray-
tyy yritystasolla osa tai kokonaan (taysin avoin sopimus). Tyontekijat osallistuvat
palkkapotin jakoon ja riitatilanteessa noudatetaan yleensa kaavamaista yleiskorotus-
ta, joka on liittotasolla sovittu. 81 prosentille toimihenkiloita ja 47 prosentille tyon-
tekijoita palkkasopimus on paikallinen. Tahan saakka paikallinen sopiminen on siis
koskenut lahinna liittotasolla sovitun palkkasumman jakoa tai sita miten paikallinen
palkkojen liikkumavara (ns. loneutrymme) jakautuu tyontekijoiden kesken. Sopi-
mukseen voi kuulua myos sopimuskorotus ja palkanseuranta ja tahan liittyvat koro-
tukset.
Ruotsissa on etenkin teollisuuden piirissa olemassa sopimus yhteistyon kehittami-
sesta tyontekija- ja tyonantajarjestojen valilla. Sopimus kasittelee teollisuuden kehi-
tysta ja palkanmuodostusta (samarbetsavtal om industriell utveckling och lonebild-